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노동과건강
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  • 2011년 가을호 [특집 : 자연의 법칙 거스르는 24시간 자본주의...
    노동건강연대

    자연의 법칙 거스르는 24시간 자본주의

    : 비표준적 노동 시간과 건강


    소위 유성기업 ‘사태’를 통해 사회적으로 야간노동에 대한 관심이 높아졌다. 24시간 꺼지지 않는 발전소, 병원, 경찰서의 불빛을 넘어, 다양한 제조업 사업장과 편의점은 물론 대형마트, 패스트푸드점, 심지어 카페마저도 24시간 불빛을 밝히는 이 곳 한국사회에서, 이는 상당히 때늦은 관심이다. 도대체 우리는 왜 이렇게 밤늦도록, 혹은 밤을 꼬박 새우면서 일을 하고 있나? 누구를 위해서, 무엇을 위해서? 천체물리법칙을 거스르며 밤과 낮이 바뀌고, 이에 따라 인류가 1만년 역사 속에서 갖게 된 생체리듬도 자본주의 앞에서는 아무 것도 아니다. 이래도 되는 것일까? 이번 호 <노동과 건강>에서는 비표준적 노동 시간으로 총칭되는 장시간, 야간, 교대 근무의 문제점을 집중적으로 살펴보고자 한다.

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  • 2011년 가을호 [연중기획] 3. 간접고용 노동자 건강과 안전에 ...
    정해명 / 공인노무사 / 노동건강연대 정책위원

    1. 외주화(Outsourcing)에 대한 법적 규율은 어디에


    최근 파견근로·사내도급 등 간접고용이 증가함에 따라 직접적인 근로계약 당사자가 아닌 원청업체 사용자와 하청업체 노동자간의 분쟁이 쟁점으로 대두되고 있다. 
    산업계 전반 특히 제조업분야에서 정규직 노동자의 사용에 그치지 않고, 외부 노동자를 파견받아 사용하는 것이 최근 급격히 증가하였는데 이는 기업간 경쟁이 치열해짐에 따라 경쟁우위의 확보와 더 많은 기업의 이윤추구(비용절감)를 위한 ‘고용유연화’ 정책의 일환으로 전세계적인 추세로 볼 수 있다. 통상 외주화(Outsourcing)는 기업의 일부 기능이나 활동을 외부에 위탁하여 수행하는 것을 의미하며 전문화를 통하여 핵심역량을 강화하고, 다시 핵심역량과 핵심역량이 결합하여 생산성을 향상시켜 나가는 경영기법으로 소개되고 있다. 그러나 이와 같은 의미의 외주화가 노동법상 사용자로서 책임을 회피하고, 비정규직보호법에 따른 차별시정 등의 부담을 회피할 목적으로 추진되고 있는 것이 최근 급격한 외주화의 솔직한 모습이다. 즉 원청회사의 사업목적을 실현하기 위해 다른 기업의 노동자를 수입하여 원청회사가 그 사업수행의 전반에 대하여 권한과 책임을 가지고 또한 관리권한을 가지는 장소에서 하도급 노동자의 노무를 이용하는 관계로서 사내하도급이 확산되고 있다. 이와 같은 사내하도급은 상당수가 파견의 실질을 갖거나(위장도급) 그 중 일부는 하도급업체의 법인격을 남용한 이른바 직접고용관계를 갖는 경우도 있다. 따라서 이와 같은 편법 내지 탈법을 방지하기 위하여 외주화에 관한 법적 규율이 필요하다는 지적이 오래전부터 제기되고 있다.

    산업현장에서 안전·보건에 대한 의무와 책임은 대부분 사업주에게 부과된 의무이며 간접고용이 증가함에 따라 기존의 전통적인 의미의 사업주(사용사업주)만 부담하던 사용자 책임이 하청사업주나 파견사업주에게 전가되고 있어 문제가 되고 있는데, 하청사업주는 대부분 원청사업주에 대한 종속성이 강할 뿐만 아니라 대체로 영세성을 면치 못하기 때문에 하청노동자가 원청기업의 사업장 내에서 노무를 제공하는 경우 업무수행과 관련된 위험요소에 대한 관리 내지 지배권한이 원청기업에게만 있는 경우가 적지 아니하므로 작업장의 안전관리 등에 대한 책임을 원청기업에게도 부과해야 한다는 목소리가 높아지고 있어, 그 현실적인 방안을 살펴보고자 한다.


    2. 간접고용의 의미와 유형


     가. 고용과 사용의 분리

    간접고용이란 ‘고용’과 ‘사용’이 분리된 고용형태를 말한다. 전형적인 고용형태에서는 근로계약을 맺은 사용자와 실제 노무를 사용하는 사업주가 동일하지만, 간접고용관계에서는 노무를 사용하는 사업주와 임금을 지급하는 사업주가 다르고 그 사이에 중간업자(파견사업주 또는 수급인)가 노동자와 근로계약관계를 맺고 있다. 
    노동법은 근로계약관계를 매개로하여 노무를 사용하는 자에게 사용자로서의 책임을 지우고 있는데, 간접고용관계에서는 실질적 사업주가 근로계약을 체결하지 않은 채로 노동력을 사용할 뿐 아니라, 실질적 사업주와 노동자 사이에 중간업자가 끼어 있기 때문에 사용자로서 책임을 부담하는 자가 누구인가라는 문제가 발생하게 된다.

    나. 노동자 파견

    파견노동자 보호등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다.)에서는 노동자파견을 ‘파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 노동자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의하고 있다.

    먼저 노동자파견은 파견사업주, 사용사업주, 파견노동자가 각기 존재하여야 한다. 노동자 파견은 ① 파견노동자와 파견사업주의 고용관계, ② 파견사업주와 사용사업주의 노동자파견계약관계, ③ 사용사업주와 파견노동자의 노무사용관계라는 삼면적 법률관계가 존재하게 된다. 만약 파견사업주가 사업주로서 실체를 갖지 못하고 단순히 사용사업주를 위해 일하는 사용사업주의 사용인에 불과하다면 노동자 파견은 성립되지 않는다.

    다. 사내하도급(사내하청)

    도급인(원청회사)이 자신의 사업수행을 위하여 수급인(하청회사)의 노동자를 사용하되 그 노동자가 도급인의 사업장 내에서 근로를 하는 경우를 사내하도급이라고 한다.
    여기에는 진정도급과 위장도급이 있을 수 있는데, 진정도급은 민법 제644조에서 규정하고 있는 근로제공 형태를 의미한다. 그러나 노동관계에서 논의되고 있는 진정도급은 민법이 예정하고 있는 형태에서 조금 벗어나 도급인이 수급인과 수급인의 노동자에 대하여 어느 정도 노무지휘를 하는 경우까지도 예정하고 있다. 다음으로 위정도급이란 진정도급이 아닌 형태의 형식적인 도급을 포괄적으로 지칭하여 사용하는데 위장도급에서 대표적인 방식이 도급인이 수급인의 노동자를 실질적으로 ‘고용’하고 있는 것과 같이 사용하면서도 근로계약 형식을 취하지 않은 경우(근로계약 위장도급)와 실질적 고용이라고 평가할 정도는 아니지만 파견근로에 있어 사용사업주의 노무지휘에 상당하는 사용을 하는 경우(불법파견 위장도급)가 있다.
    형식적으로 원청회사와 하청회사간에는 도급계약을 맺고 있지만, 하청회사는 독자적인 생산설비나 작업조직을 갖추고 있지 않은 경우가 많으며 단지 노무관리의 일부를 담당하고 임금을 지급하는 일을 담당하고 있다.

    라. 용역(아웃소싱)

    용역이란 노동현장에서 도급계약을 지칭하는 용어로 관행적으로 사용되고 있지만 주로 건물청소나 경비 등 비핵심 업무에서 확산되고 있으며, 최근에는 보안업무 및 전산업무와 관련하여 많이 이루어지고 있다. 사내하도급과 다른 점은 용업업무의 범위가 비핵심 업무 등 제한적이며 원청업체의 개입이 상대적으로 적다는 점이다. 


    3. 사업주 책임강화방안


    가. 노동자 파견의 책임강화방안

    1) 사용사업주의 책임이거나 연대책임

    파견법에 따르면 제35조 산업안전보건법의 적용에 관한 특례조항에서 파견노동자에 대한 산업안전보건법 상 사업주는 파견사업주가 아닌 사용사업주로 보도록 규정하고 있어, 간접고용노동자인 파견노동자도 사용사업주의 직접고용노동자와 함께 사용사업주가 안전·보건상의 책임을 부담하도록 되어 있다. 그러나 근로기준법 상의 재해보상 책임은 파견사업주를 사용자로 보도록 되어 있다.(파견법 제34조 1항 단서) 
    이 경우 산재보험법이 적용되지 않고 근로기준법에 의한 재해보상책임을 부담하는 재해가 발생하거나 산재보험법상의 보험급여 외에 추가적인 민사 손해배상이 발생하는 경우 보상책임은 사용사업주가 아닌 파견사업주가 부담하게 된다. 파견노동자의 안전·보건상 책임이 사용사업주에게 부과된 상태에서 이에 대한 재해보상책임은 파견사업주에게 부과하는 것이 법적 형평성에 부합한지는 차치하더라도, 파견사업주가 영세하여 재해보상금을 지급하지 못할 경우 재해를 당한 파견노동자는 절적한 보상을 받지 못할 위험이 있다.

    따라서 파견노동자의 재해보상의 안전성을 위하여 재해보상 책임을 안전·보건상 의무와 같이 사용사업주에게 전환하거나, 파견사업주와 사용사업주의 연대책임으로 바꾸는 것을 고려할 수 있다.

    2) 불법파견의 경우

    그렇다면 사내하도급으로 위장한 불법파견의 경우 파견노동자의 안전보건 책임은 누가 부담하게 될지가 문제가 된다. 
    대법원은 2008두4367 판결(이른바 ‘현대자동차 불법파견사건’)에서 사내하도급에 있어 도급인의 노동자로는 인정할 수 없고 다만, 수급인(하청업체)의 노동자로 인정하되 그 형태가 진정도급이 아닌 노동자파견이라고 평가되면 그것이 합법이든 불법이든 상관없이 2년 이상 도급인의 사업장에서 근로한 경우 도급인은 파견법 제6조의 2 제2항이 규정한 직접고용의무를 부담한다고 결정하였다. 이는 형태가 노동자 파견에 해당되면 불법여부를 따지지 않고 하청노동자를 파견노동자로 보아 파견법을 적용한다는 의미이다. 따라서 2년 이상 근로한 파견노동자의 경우 사용사업주가 직접고용의무를 부담하기에 당연히 안전·보건상의 사용자 책임도 사용사업주(원청사업주)가 부담하며, 2년 미만 근로한 노동자의 경우 합법파견과 마찬가지로 사용자책임이 사용사업주와 파견사업주에게로 분할된다.


    나. 사내하도급 및 용역에 대한 사용자 책임강화방안

    1) 현재 원하청관계에서의 안전·보건

    현재 하청노동자의 안전보건에 관한 책임은 직접적인 근로계약관계에 있는 수급인(하청)이 부담하는 것이 원칙이나, 원하청관계를 사용하여 사업을 수행하는 도급사업주(원청)는 직접 고용한 노동자와 수급인(하청)의 노동자(하청노동자)가 동일한 장소에서 작업을 수행하면서 발생할 수 있는 산업재해를 예방하기 위하여 일정한 의무가 부과되고 특례가 적용된다.

    먼저 도급사업주는 대통령령이 정하는 사업에 한하여 그가 사용하는 노동자와 그의 수급인이 사용하는 노동자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 예방업무를 총괄·관리하는 그 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정해야 하며, 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영, 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인이 행하는 노동자의 안전·보건교육에 대한 지도와 지원, 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항 등의 조치를 하여야 한다(산업안전보건법 제18조 및 제29조 1항). 이를 위하여 도급사업주는 직접 고용한 노동자는 물론 수급인과 하도급노동자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전ㆍ보건 점검을 실시해야 하며, 수급인 또는 하도급노동자가 작업과 관련하여 위반행위를 하는 경우 산재예방의 필요성이 있는 한 수급인 또는 하도급노동자에게 위반행위의 시정을 요구할 수 있다(29조 제3항, 제4항).

    특히 도급사업주는 공사금액이 120억원(토목공사업은 150억원)이상인 건설업에 대해서는 안전보건에 관한 노사협의체의 설치를 규정하고 있는데(산안법 제29조의 2), 위의 규정에 의하면 원·하청관계에 있는 모든 사업장에 안전보건에 관한 노사협의체가 설치·운영되는 것이 아니라 공사금액을 기준으로 소정의 건설업으로 설치업종이 제한된다. 또한 이 규정은 임의규정이어서 도급사업주에게 의무화되어 있는 것도 아니다.

    2) 사용자의 책임강화방안

    ① 현행 산업안전보건법에서 원하청관계에 있는 사업에 적용되는 관련규정(제18조와 제29조)이 적용되는 범위는 건설업과 제조업 등 8개 업종으로 전체 상시노동자가 50인(일부사업의 경우 100인) 이상이거나 총공사금액이 20억원 이상인 건설업으로 제한되어 있다. 그러나 사내하도급이나 용역계약에 의한 원하청관계가 제조업과 건설업에 국한되지 않고 점차 확산되고 있기 때문에 그 적용범위에 대한 재검토가 이루어져야 한다. 지난 7월 이마트 탄현점에서 4명의 하청노동자가 질식사한 사건에서도 원청인 이마트에게 도급사업주의 안전·보건조치의무 위반을 묻지 못한 것도 적용범위가 8개 업종으로 제한되어 있기 때문이다.

    ② 또한 산업안전보건법 제29조에서 정하고 있는 도급사업주(원청)의 책임의 범위를 확대할 필요가 있다. 하청회사는 사실상 제23조와 제24조에 의한 안전 및 보건조치를 담당할 능력을 가지고 있지 않은 경우가 대부분이다. 원청사업주에게 단순히 협의 및 지도와 지원으로 그 책임을 국한하고, 안전과 보건조치에 대한 실질적인 책임을 하청회사가 부담하도록 한다면 하청노동자는 사실상 원청회사의 노동자와 동일하거나 유사한 위험요인에 노출되어 있음에도 원청사업주의 안전보건조치를 받지 못하고 더 열악한 위험에 노출될 수 밖에 없다.

    ③ 도급업체의 안전보건총괄책임자를 중심으로 하는 협력업체에 대한 안전보건지원 및 관리에 대한 지도·감독의 강화가 필요하다. 현재 안전보건총괄책임자를 선임해야 하는 업종의 범위를 넓혀야 함은 이미 밝힌바와 같으며, 총괄책임자의 직무범위 또한 산업안전보건법 29조에 의한 도급사업의 안전·보건조치나 협의조정 외에 지도·감독에 대한 책임을 부과할 필요가 있다.

    ④ 하청노동자를 위한 안전·보건조치 의무를 이행하지 않았을 경우 도급사업주에 대한 처벌기준의 합리적 조정이 필요하다. 도급사업 시 도급사업주의 안전보건조치를 위반하였을 경우 그 처벌기준이 최대 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지고 있으나(산업안전보건법 제68조), 법에서 금지하고 있는 안전보건상 유해·위험 작업을 정부의 인가없이 도급하였을 경우 그 처벌기준이 5년이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있어 도급사업주의 안전보건조치를 위반에 대한 처벌은 너무 가벼운 느낌이다. 

    ⑤ 마지막으로 도급업체와 하청업체 노동자에 대한 상해 및 질병기록 작성·보관의무를 도급사업주에게 부과하는 방안도 고려해 볼만 하다.

    3) 사내하도급이나 용역계약이 위장도급이라면

    사내하도급이나 용역계약이 진성도급이 아닌 위장도급에 해당하는 경우 이미 불법파견 위장도급의 경우는 위에서 논한 바와 같이 파견법에 따라 사용사업주에게 고용의무가 부과되거나, 안전보건의무는 사용사업주에게 부과됨을 살펴보았다. 

    그렇다면 사내하도급·용역계약이 불법파견 위장도급이 아닌 근로계약 위장도급에 해당하는 경우(도급인이 수급인의 노동자를 실질적으로 ‘고용’하고 있는 것과 같이 사용하면서도 근로계약 형식을 취하지 않은 경우) 하청노동자는 당연히 도급인의 노동자로 인정되므로 도급인은 하청노동자에 대하여 직접적인 안전·보건상의 사용자의무를 부담하게 된다.


    4. 안전과 건강의 최전선에서


    노동현장에서 안전보건의 가장 최전선에 있는 노동자들은 바로 간접고용 노동자들이라고 해도 과언이 아니다. 원청의 노동자들이 꺼리는 유해·위험한 업무를 하거나, 상대적 저임금 구조에서 장시간 노동을 해야만 하는 것이 간접고용 노동자들의 현실이다. 그리고 원·하청사업주에게 작업환경의 개선을 요구할 수 있을 만큼 고용이 안정되거나 입장을 대변할 노동조합이 반듯하게 서있지도 못하다. 설사 직접적인 근로계약관계에 있는 하청사업주에게 노동환경 개선을 요구한다 해도 하청업체의 사업주에게 작업조건이나 노동환경을 변경할 수 있는 권한이 없는 것이 대부분이다.

    노동자 파견의 경우 안전보건상의 직접적인 책임이 사용사업주에게 부과되어 있기에 하청노동자들에 비해 사정이 나은 편이다. 그러나 사내하청 및 용역 노동자들의 경우 실질적인 작업환경의 결정은 사업장의 시설관리권 및 작업흐름을 결정하고 있는 원청사업주(도급인)가 하고 있다. 따라서 간접고용 노동자들의 재해예방 및 건강증진을 위한 효과적인 방법은 사업주의 안전·보건상 책임과 의무를 하청사업주에게서 원청사업주에게로 전환하는 것이다.



    * 참고 : 각주는 업로드 하지 않았습니다. 각주까지 원하시는 분은 노동건강연대 메일이나 리플로 달아주시면 원본 원고를 보내드리겠습니다. 
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  • 2011년 가을호 [연중기획] 2. 파견/도급 고용 노동자의 건강과 ... file
    강희태 / 노동건강연대 정책위원 / 직업환경의학 전문의

    사례 1 재벌기업과 다국적기업의 책임회피


    2011년 7월 2일 고양시 이마트 탄현점. 지하 1층 터보냉동기에서 이상소음이 발생하자 이마트는 냉동기설치회사인 다국적기업 트레인코리아에 A/S를 요청했다. 트레인코리아는 의뢰받은 일을 오륜이엔지라는 작은 냉동기 수리업체에 하청을 주었다. 수리를 위해 오륜이엔지에서 사장과 직원, 아르바이트 대학생 등 3명과 트레인코리아 직원 1명이 이마트 지하 1층을 찾았고, 수리 도중 새어나온 냉매가스에 의해 산소가 부족해지면서 환기가 잘 안 되는 기계실에 있던 4명 모두 질식사했다.

    이 사건 이후 이마트와 트레인코리아는 서로 책임을 회피하는 모습을 보였다. 이마트와 트레인코리아 모두 경찰 조사 결과가 나와 봐야 한다며 보상을 미루었고, 숨진 아르바이트 대학생은 40일이 넘게 장례를 치르지 못하는 상황에 처하게 되었다. 경찰 조사 는 국과수 부검, 산업안전보건공단과 가스안전공단의 조사 결과, 관계자 조사 등을 거치는 동안 1달이 넘게 이루어졌다. 경찰의 최종 조사 결과는 작업환경 관리 책임은 트레인코리아에게 있다면서 담당 안전 관리자를 업무상 과실 치사 혐의로 입건해 검찰에 송치하는 것으로 마무리되었다. 하청업체인 오륜이엔지도 업무상 과실 치사 혐의가 적용되지만, 사업주가 같이 사망해서 공소권 없음으로 결론을 내렸다.


    사례 2 통계에서 빠져나가는 원청기업


    2011년 4월 노동건강연대를 포함한 ‘산재사망 대책 마련을 위한 공동캠페인단’에서는 2010년도에 산재로 인한 사망자가 가장 많았던 기업으로 13명이 사망한 대우 건설을 꼽았다. 2위부터 5위까지는 현대 건설(11명), GS 건설(9명), 포스코 건설(8명), 대림 건설(7명)이 차지했다. 반면 ‘고용노동부’에서 2011년 8월에 발표한 2010년도 산재 사망 2명 이상인 사업장에는 대우 건설을 포함한 위의 건설 기업들이 포함되지 않았다. 이는 ‘공동캠페인단’에서는 원청기업을 중심으로 통계를 작성한 반면에 ‘고용노동부’는 하청을 받은 경우 하청기업을 중심으로 통계를 작성하였기 때문에 발생한 차이로 보인다. 대우 건설을 원청으로 둔 다양한 하청 건설업체에서 사망 사고가 발생하였기 때문이다.

    한국은 1998년 IMF 구제금융 이후 노동시장 유연화 정책이 강력하게 추진되면서 건설업  뿐만 아니라 제조업, 서비스업 등에서도 파견·도급의 비율이 증가하게 되었다. 파견·도급의 증가로 인해 파견·도급 노동자들은 저임금, 열악한 노동 환경, 고용 불안정 등의 문제에 직면하게 되었고, 파견·도급을 받는 모기업의 노동자들은 노조 조직력의 약화 등의 문제를 겪게 되었다. 더불어 파견·도급은 안전보건 분야에서도 문제가 발생할 위험을 높였는데, 이 글에서는 이 문제를 집중적으로 다루고자 한다.

    1. 파견과 도급의 정의

    이야기는 파견과 도급이 무엇이고 어떻게 다른가부터 시작해야 할 듯하다. 파견과 도급은 법률에 다음과 같이 정의되어 있다. 파견노동자보호 등에 관한 법률(이하 파견법) 제2조제1호에 따르면 ‘노동자파견’은 ‘파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 노동자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의하고 있다. 한편 ‘도급’은 민법 제664조에 따르면 ‘당사자 일방(수급사업자, 하청사업자)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방(도급사업자, 원청사업자)은 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생’하는 것으로 ‘하청’과 비슷한 의미로 사용된다.
    실제적으로 파견과 도급의 구별에서 가장 핵심적인 사항은 ‘지휘·명령권’을 누가 행사하느냐이다. 파견의 경우 사용사업주는 파견사업주가 고용한 노동자를 파견 받아 직접 지휘·명령해 노동력을 이용한다. 반면 도급(하청)의 경우에는 원청사업주는 하청사업주에게 업무를 위탁할 뿐 노동자를 해당 업무에 투입하고 지휘·명령하는 것은 하청사업주의 몫이다. 도급의 경우에는 원칙적으로 원청사업주가 노동자에 대한 지휘·명령권을 행사할 수 없는 것이다.



    파견과 도급의 구별.jpg
     (출처: 고용노동부. 파견·도급 구별 참고자료)

    현실에서 이런 구별이 필요한 것은 파견의 경우 파견법에 따라 파견이 가능한 업종은 열거식으로 정해져 있으며, 최대 2년까지만 가능하고 그 이후에는 직접 고용을 해야 하는 등의 규제를 따라야 하기 때문이다. 실제 사내하청 등이 계약상 도급이라는 이름을 달고 있더라도 지휘·감독권을 원청사업자가 행사하는 경우에는 도급이 아니라 파견이므로 파견법의 규율을 받아야 한다. 파견과 도급에서의 노동자의 법적 권리가 달라질 수 있기 때문에 파견인지 도급인지를 두고 노동자와 원청사업주 사이에 법리적 다툼이 종종 발생하고는 한다. 고용노동부는 파견과 도급을 구분할 때 필수적인 지휘·감독권이 어디에 있느냐를 판단할 때 작업배치·변경 결정권, 업무 지시·감독권, 휴가·병가 등의 근태 관리권 및 징계권 등을 종합적으로 고려하도록 지침을 제시하고 있다.
    한편 용역이란 경비용역, 청소용역, 기술용역 등과 같이 거래의 대상이 상품이 아니라 서비스인 계약으로서 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태로서 계약 내용에 따라 도급, 위임 등에 해당될 수 있다.

    2. 파견·도급에서 안전보건 책임 소재와 관련된 법률

     

    제35조【산업안전보건법의 적용에 관한 특례】


    ① 파견중인 노동자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 산업안전보건법 제2조 제3호의 규정에 의한 사업주로 보아 동법을 적용한다. 이 경우 동법 제31조 제2항의 규정을 적용함에 있어서는 동항 중 "노동자를 채용할 때"를 "노동자파견의 역무를 제공받은 때"로 본다.
    ② 제1항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제5조, 제43조 제5항(작업장소의 변경, 작업의 전환 및 근로시간 단축의 경우에 한한다), 제43조 제6항 단서, 제52조 제2항의 적용에 있어서는 파견사업주 및 사용사업주를 동법 제2조 제3호의 규정에 의한 사업주로 본다.
    ③ 사용사업주는 파견중인 노동자에 대하여 산업안전보건법 제43조의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 동법 제43조 제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체 없이 파견사업주에게 송부하여야 한다.
    ④제1항 및 제3항의 규정에 불구하고 산업안전보건법 제43조제1항의 규정에 의하여 사업주가 정기적으로 실시하여야 하는 건강진단 중 고용노동부령이 정하는 건강진단에 대하여는 파견사업주를 동법 제2조제3호의 규정에 의한 사업주로 본다.
    ⑤ 파견사업주는 제4항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 산업안전보건법 제43조 제6항의 규정에 의하여 당해 건강진단결과를 설명하여야 하며, 당해 건강진단결과를 지체 없이 사용사업주에게 송부하여야 한다.
    ⑥ 파견사업주와 사용사업주가 산업안전보건법을 위반하는 내용을 포함한 노동자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견노동자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약당사자 모두를 동법 제2조 제3호의 규정에 의한 사업주로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.


    1) 파견 

    파견노동자의 경우 안전보건과 관련된 책임 소재는 원칙적으로 지휘·명령권을 행사하는 사용사업주에게 있다. 이는 파견법 제35조 산업안전보건법의 적용에 관한 특례에 명시되어 있다. 파견사업주는 일반건강진단 등의 일부에만 관여하고, 대부분의 안전보건관리는 사용사업주가 책임을 져야 한다.

    2) 도급

    도급에서 안전보건 관련 사항은 산업안전보건법에 명시되어 있다. 우선 일부 유해작업의 경우 고용노동부의 인가를 받지 않으면 도급을 주지 못하도록 하고 있는데(산업안전보건법 제28조제1항), 도금작업, 수은·납·카드뮴 등 중금속을 제련·주입·가공 및 가열하는 작업, 법 제38조제1항에 따라 허가를 받아야 하는 물질을 제조하거나 사용하는 작업, 그 밖에 유해하거나 위험한 작업으로서 「산업재해보상보험법」 제8조제1항에 따른 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 작업이 인가를 받아야 도급이 가능한 작업들이다(산업안전보건법 시행령 제26조제1항).
    다음으로 도급 중 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급으로 행하는 건설업, 제조업, 토사석 광업 등의 원청사업주는 원청사업장 노동자뿐만 아니라 하청사업장 노동자의 산업재해를 예방하기 위한 조치를 취하도록 하고 있다(산업안전보건법 제29조제1항). 이를 위해 안전·보건에 관한 협의체 구성 및 운영, 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인(하청사업주)이 노동자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원, 작업환경측정, 발파작업 등에 대한 경보운영 등을 수행해야 한다(산업안전보건법 제29조제2항). 또한 해당 하청사업장 노동자가 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 일하는 경우에는 원청사업장 노동자가 근무하지 않는 상황이라도 산업재해 예방 조치를 취하도록 하고 있다(산업안전보건법 제29조제3항). 한편 건설공사 등에서 도급을 하는 경우에는 안전한 작업을 위해 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 않고, 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 않도록 명시하고 있다(산업안전보건법 제29조제7항).


     제28조【유해작업 도급 금지】


    ① 안전·보건 상 유해하거나 위험한 작업 중 대통령령으로 정하는 작업은 고용노동부장관의 인가를 받지 아니하면 그 작업만을 분리하여 도급(하도급을 포함한다)을 줄 수 없다.
    ② 제1항에 따라 유해하거나 위험한 작업을 도급 줄 때 지켜야 할 안전·보건조치의 기준은 고용노동부령으로 정한다.
    ③ 고용노동부장관은 제1항에 따른 인가를 할 경우 제49조에 준하는 안전·보건평가를 하여야 한다.
    ④ 고용노동부장관은 제1항에 따라 인가를 받은 자가 제2항에 따른 기준에 미달하게 된 경우에는 인가를 취소하여야 한다.

    제29조【도급사업 시의 안전·보건조치】

    ① 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 중 대통령령으로 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 노동자와 그의 수급인이 사용하는 노동자가 같은 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 조치를 하여야 한다.
    1. 사업의 일부를 분리하여 도급을 주어 하는 사업
    2. 사업이 전문분야의 공사로 이루어져 시행되는 경우 각 전문분야에 대한 공사의 전부를 도급을 주어 하는 사업
    ② 제1항 각 호 외의 부분에 따른 산업재해를 예방하기 위한 조치는 다음 각 호의 조치로 한다.
    1. 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영
    2. 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리
    3. 수급인이 노동자에게 하는 안전·보건교육에 대한 지도와 지원
    4. 제42조제1항에 따른 작업환경측정
    5. 다음 각 목의 어느 하나의 경우에 대비한 경보의 운영과 수급인 및 수급인의 노동자에 대한 경보운영 사항의 통보
    가. 작업 장소에서 발파작업을 하는 경우
    나. 작업 장소에서 화재가 발생하거나 토석 붕괴 사고가 발생하는 경우
    ③ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인이 사용하는 노동자가 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다.
    ④ 제1항에 따른 사업주는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 그가 사용하는 노동자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 노동자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 하여야 한다.
    ⑤ 제1항에 따른 사업주는 그의 수급인 또는 수급인의 노동자가 해당 작업과 관련하여 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우에 산업재해를 예방하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 위반행위의 시정을 요구할 수 있다.
    ⑥ 수급인과 수급인의 노동자는 정당한 사유가 없으면 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 조치 또는 요구에 따라야 한다.
    ⑦ 사업을 타인에게 도급하는 자는 안전하고 위생적인 작업 수행을 위하여 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
    1. 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축하지 아니할 것
    2. 공사비를 줄이기 위하여 위험성이 있는 공법을 사용하거나 정당한 사유 없이 공법을 변경하지 아니할 것
    ⑧ 사업을 타인에게 도급하는 자는 노동자의 건강을 보호하기 위하여 수급인이 고용노동부령으로 정하는 위생시설에 관한 기준을 준수할 수 있도록 수급인에게 위생시설을 설치할 수 있는 장소를 제공하거나 자신의 위생시설을 수급인의 노동자가 이용할 수 있도록 하는 등 적절한 협조를 하여야 한다.
    ⑨ 제2항제1호에 따른 협의체의 구성 및 운영에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.


    3. 유형별 안전보건 책임의 문제

    1) 파견

    파견노동자의 경우 법적으로는 사용사업주가 안전보건을 책임지도록 파견법에 명시되어 있기 때문에 큰 문제가 없는 것으로 보인다. 하지만 통상 비정규직 노동자들이 정규직 노동자들에 비해 안전보건에 취약한 것과 마찬가지로 파견노동자들도 안전보건 분야의 위험이 높을 것으로 보인다. 파견법 제21조에 따르면 사용사업주는 파견노동자에 대해서 차별적 처우를 해서는 안 된다. 하지만 법과는 달리 파견노동자에 대한 차별이 비일비재한 것이 우리가 늘 접하고 있는 현실이다. 파견노동자의 안전보건 문제에 대한 사용사업주의 책임감을 높이기 위해서는 법을 무시하고 파견노동자를 차별하는 것에 대한 철저한 감시·감독이 필요할 것으로 보인다.

    2) 도급

    ① 제조업

    제조업에서 도급은 사내하청과 외부하청의 방식으로 나뉜다. 사내하청 문제는 다른 글에서 다루어지므로 여기서는 외부하청에서의 안전보건 문제를 다루고자 한다. 백종배 등(2007)의 조사에 의하면 원청업체에서 하청업체로 하도급을 주는 이유로 임금부담을 줄이고, 노사분규 줄이려는 것과 함께 작업이 유해하고 위험한 것을 꼽고 있다. 또한 하청업체는 원청업체에 비해 안전보건관리 능력이 떨어지고, 안전보건에 예산을 투자할 여력이나 관심도 부족한 것으로 나타났다. 그 결과 조명우 등(2006)의 조사에 따르면 외부하청업체는 원청업체에 비해서 재해발생률이 유의미하게 높은 것으로 나타났다.
    현재 산업안전보건법에는 사내하청을 하는 경우 원청사업주의 안전보건 책임을 일부 명시하고 있지만 외부하청을 하는 경우에는 어떤 책임도 부여하고 있지 않다. 대부분 원청업체는 하청업체보다 큰 규모로 하청업체보다 우월적 지위에 서서 하청업체의 안전보건 문제 등 노동조건에 영향을 미치게 된다. 따라서 외부하청업체의 안전보건 문제 개선을 이루기 위해서는 장기적으로 원청업체가 어떤 책임을 해야 할 것인지에 대한 논의가 필요할 것으로 생각한다.
      
    ② 서비스업

    최근에는 제조업, 건설업 이외의 분야에서도 도급 형태의 간접고용이 늘어나고 있는 현실이다. 하지만 산업안전보건법에서는 도급 작업 시 원청업체의 안전보건 책임을 건설업과 제조업 등으로만 제한하고 있어 현실을 따라가지 못하고 있는 실정이다. 따라서 다음 산업안전보건법을 개정할 때 원청업체의 책임에 대한 검토뿐만 아니라 그 적용 범위에 대한 광범위한 검토도 필요할 것으로 보인다.

    ③ 건설업

    건설업의 안전보건 관리를 어렵게 하는 가장 중요한 원인 중 하나가 발주를 받은 원청업체에서 도급이 몇 차례 아래로 이루어지는 ‘중층적 하도급 구조’이다. 중층적 하도급 구조는 안전관리 상에 다음과 같은 문제를 발생시키게 된다. 첫째로 책임소재가 불명확해지면서 체계적인 안전관리가 이루어지지 못한다는 점이다. 둘째로 중층적 하도에 의해서 적정공사비를 확보하지 못하면서 안전시설물 설치 등이 미흡해지고, 공사기간 단축 압박을 받으면서 무리하게 작업을 진행해 사고의 위험이 증가한다는 점이다.
    따라서 건설업에서 안전보건 문제를 개선하기 위해서는 하도급이 과도하게 이루어지는 것을 막고, 하도급이 이루어질 때에는 적절한 공사기간과 안전보건관리비가 확보될 수 있도록 실효적인 방법들을 강구해야 할 것으로 보인다. 이를 위해서는 발주를 받은 원청 시공업체 뿐만 아니라 발주자의 책임을 강화하는 방안을 장기적으로 고려해야 할 것이다.


    중층적 하도급.jpg
    그림 2 중층적 하도급 (출처: 발주자를 활용한 건설현장 안전관리체계 구축 연구)


    4. 차선책을 고민하며

    한국에서 파견·도급 노동자들의 건강과 안전을 보장하기 위해서 가장 좋은 방법은 파견·도급과 같은 간접고용을 줄여가는 것일 것이다. 하지만 간접고용이 전세계적으로 증가하고 있고 특히 한국사회에서는 폭발적으로 증가하고 있는 상황에서 차선책은 파견·도급 노동자들의 안전보건 문제에 대해서 사업주들의 책임을 강화하는 것이라 생각한다. 한국의 경우 파견법과 산업안전보건법 등에 사용사업주, 원청사업주의 책임에 대해서 일부 명시되어 있으나 간접고용 노동자들의 안전보건을 잘 보호하기에는 부족한 부분이 있으며, 그나마 있는 법 조항도 잘 지켜지는지에 대해 감시·감독이 잘 이루어지지 않고 있는 현실이다.
    이 글의 서두에서 제시한 이마트 사례처럼 안전보건 책임 소재가 명확하지 않은 경우에 사망 사고와 같은 심각한 산업재해가 발생될 위험이 있다. 따라서 향후 간접고용 노동자들의 안전문제를 누가 책임질 것인지 해당 분야별로 논의를 거쳐 명확하게 하는 작업이 필요할 것으로 생각한다. 다만 하청업체들이 안전보건에 대한 예산, 의지, 관리 능력 등이 부족한 것이 현실이므로 원청업체의 책임을 강화하는 방향으로 나아가야 할 것으로 생각한다.


    참고자료

    백종배 외. 유해·위험작업에 대한 하도급업체 노동자 보호강화 방안. 한국산업안전공단 산업안전보건연구원. 2007
    이영면 외. 원하청 도급관계에서의 노동법적 쟁점 및 과제. 노동부. 2007
    안홍섭 외. 발주자를 활용한 건설현장 안전관리체계 구축 연구. 한국산업안전공단 산업안전보건연구원. 2006
    조명우 외. 비정규직 노동자의 안전 보건실태 및 관리방안에 관한 연구. 한국산업안전공단 산업안전보건연구원. 2006

    산재사망 대책 마련을 위한 공동캠페인단. 2011 최악의 살인기업 선정식. 2011.4.25
    http://old.laborhealth.or.kr/commune/download.php?board=news_press_bbs&id=197&idx=1
    고용노동부. 산업재해 다발 사업장 등 공표(1차). 2011.8.9
    http://www.moel.go.kr/view.jsp?cate=2&sec=1&div_cd=&mode=view&bbs_cd=101&seq=1312849042668&page=4&state=A
    고용노동부. 파견·도급 구별 참고자료. 2009.8.21
    http://www.moel.go.kr/view.jsp?cate=3&sec=2&mode=view&bbs_cd=5&bbs_cd=107&state=A&seq=1250821980072
    김진욱 기자. 반갑잖은 별명 “이마트는 사고마트”. 『머니투데이』2011.7.29
    http://www.mt.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=2011072114598184260&outlink=1
    임지선 기자. 질식사 ‘등록금 알바생’ 끝나지 않은 시련. 『한겨레』2011.8.3
    http://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/490177.html
    임지선 기자. 어머니 쓰러져… ‘질식사 알바생’ 15일 발인. 『한겨레』2011.8.15
    http://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/491760.html



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  • 2011년 가을호 [연중기획] 1. 사내하청 노동자의 건강과 안전은... file
    이태경 / 노동건강연대 정책위원 / 산업의학 전문의

    사업을 영위하여 이익을 추구하는 조직인 기업. 그들은 이익을 위해 다양한 전략을 추구한다. 대기업이 파견, 사내하청, 용역, 일시대체 등과 같은 간접고용 형태로 노동자를 활용하는 이유는 일시적 수요에 대응하기 위함이라고 한다. 그럴 수도 있다. 하지만 그보다 비용절감이 가장 큰 이유이며 고용을 조정하는 수단으로 활용하기 위함이다. 

    우리나라 대기업들은 원하청간 불평등한 관계를 이용하여 직접고용의 위험요인을 전가하는 대신 이윤을 극대화하기 위해 간접고용을 이용한다. 사내하청은 법적으로는 ‘도급’의 형식을 취하고 있으나 사외하청과 달리 동일한 현장에서 원청 사업주가 제공하는 시설·설비를 이용하므로 하청업체가 아닌 원청업체가 하청노동자의 지휘·감독의 실질적 권한을 가지고 노무관리를 할 수 있는 편리한 방편이다. 
    노동자에 대한 ‘고용’은 하청업체가, 실제적인 ‘사용’은 원청업체가 함으로써 고용, 임금 등 근로조건에 관한 책임과 산업재해 예방과 사고 후 책임의 법적문제까지 하청업체에 전가할 수 있는 장점도 있다. 그래서 불법파견 및 사내하청 등 간접고용을 증가시키는 것은 기업의 입장에서 뿌리칠 수 없는 달콤한 유혹이다. 이런 기형적인 고용형태는 원청업체 사용자와 하청업체 노동자간의 분쟁의 원인이 된다. 노동자 안전보건의 문제에 있어서도 위험은 원청이 만들고 책임은 하청이나 노동자 개인이 부담해야 하는 모순을 만들고 있다. 

    대규모 사업장 노동자 5명 중 1명 사내하청 

    국가 전체의 사내하청 노동자의 규모를 파악하기는 쉽지 않다. 어떤 지표에도 사내하청을 따로 분류하여 집계하지 않을 뿐 아니라 이를 관리하고 책임져야할 노동부조차 조사 후 발표하지 않거나 부정확한 기준으로 부분적 조사에 그치고 있다. 일부 연구내용을 인용하자면 자동차산업 사내하청  노동자수는 지속적으로 증가하다가 2007년 이후 감소하는 추세이고 조선산업의 경우 9대 조선소의 직영인력은 2001년 54,265명에서 2008년 63,279명으로 9천여 명 증가한 데 반해, 사내하도급 인력은 2001년 32,417명에서 2008년 71,586명으로 3만 9천여 명 증가해 8년 동안 두 배 이상 증가한 것으로 확인되었다.(그림1. 그림2) 

      그림1.jpg

    [그림 1] 자동차산업 원청 및 사내하청업체 상시 노동자수 현황


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    [그림 2] 조선산업 원청 및 사내하청업체 상시 노동자수 현황

    조선산업의 경우에는 이미 선박 생산의 6-70% 가량을 사내하청이 담당하고 있으며, 자동차업종과 달리 대부분 사측과 협조적인 원청 정규직 노조에서는 사내하청 활용에 대해 별다른 저항이 없으며, 사업장 내 정규직 노동자들이 고령화되고 있는 가운데서 힘든 공정이나 업무들을 사내하청에게 떠넘기는 것에 대해서 거부감이 거의 없다. 
    2010년 1월 노동부가 민주노동당 홍희덕 의원에게 제출한 '사내하도급 현황'에 따르면 2008년 고용보험에 등록된 300명 이상 사업장 963곳을 조사한 결과 노동자 168만5천995명 가운데 21.9%에 해당하는 36만8천590명이 사내하청 노동자인 것으로 파악됐다. 업종별로 사무·판매·서비스업의 사내하청 노동자가 12만2천682명으로 가장 많았다. 그 뒤를 조선업(7만9천160명), 철강(2만8천912명), 전기·전자(2만7천124명), 자동차(1만9천541명)가 이었다. 원청 대비 하청 노동자 비율이 가장 높은 업종은 조선으로 55%에 달했으며 이어 철강(41.5%), 화학(20%), 기계·금속(15.2%) 순이었다. 
    이어서 2011년 11월에 노동부가 자동차(5개소), 조선(5), 철강(5), 전자(7), IT(5)업종에서 사내하도급 노동자를 다수 활용하고 있는 사업장 29개소를 선정하여, 조사한 “사내하도급 실태점검 결과”에서는 29개 대형사업장에 787개 하도급업체 노동자 79,298명이 근무하고 있고 이는 원청노동자 197,969명의 40.1%에 달한다. 300인 이상 사업장 기준으로 33만 명가량인 것으로 추산되고 있다. 그러나 이 조사는 잇따른 대법의 현대차(울산) 사내하청 판결과 같은 법원의 판결취지를 무시한 채 잘못된 기준에 의한 분류이며 노동계가 요구한 전수조사가 아닌 일부 사업장만을 대상으로 하는 것으로 국내 사내하청 노동자의 실태를 그대로 반영한다고 보기는 어렵다. 그러나 우리나라의 대표적인 산업인 자동차, 조선, 철강, 전자 등의 큰 기업에서는 사내하청이 보편적이며 그 규모도 원청 노동자수에 비해 적지 않은 비율이고 추산 하청노동자의 수도 어마어마한 규모임은 확실하다.   

    조선산업 사내하도급 활용 현황.jpg   자동차산업 사내하도급 활용현황.jpg



    사내하청 노동자의 건강은 어떠한가?

    사내하청 노동자의 노동조건은 열악하다. 사내하청의 경우 업무에 대한 지시에 원청이 직접 관여한다. 위험작업에 대한 원청 노동자의 저항을 줄이고 위험에 따른 비용도 절약할 목적으로 원청 사업주는 원청 노동자들이 기피하는 힘들고 위험한 공정에 사내하청 노동자를 투입한다. 하청 노동자는 거부할 수 없다. 사내하청 노동자의 안전보건과 관련된 작업설비는 원청사업주의 소유이며, 작업공정과 작업방식의 결정도 원청 사업주가 하지만 법적으로 하청노동자의 안전보건 책임을 하청업주에게 지우고 있어 원청사업주는 하청노동자의 안전보건에 거의 책임을 지지 않는다. 사내하청으로 위험의 이전을 원하는 원청이 바라는 것이 바로 이것이다. 

    원청 노동자의 반밖에 안 되는 월급에 위험하고 강도 높은 일만 주로 한다면 사내하청 노동자의 건강은 어떠할 것 같은가? 추락·협착·질식 등의 위험이 따르는 위험한 작업은 모두 하청 노동자의 몫이라면 여기서 발생하는 재해수준은 어느 정도일 것 같은가? 감독청인 노동부는 어떤 대책을 가지고 있을까?
    최근 언론이 인용한 노동부 자료에 의하면 2007년 1월부터 지난해 6월까지 조선업에서 발생한 사고성 중대재해 76건 중 사내하청에서 발생한 것이 62건으로 전체의 81.5%나 된다. 원청 대비 사내하청의 중대재해 발생률도 4.42배나 된다. 같은 기간 국내 7대 조선소에서 발생한 중대재해 31건 중 27건(87%)이 사내하청에서 발생했다. 7대 조선소의 경우 원청 대비 사내하청의 중대재해 발생률이 무려 6.75배에 달했다. 이는 원청 노동자에 비해 사내하청 노동자 수가 많은 국내 조선업의 현실을 감안해도 매우 높은 수준이다. 
    올해 들어 대우조선해양에서 발생한 산재 사망자 4명 중 3명이 사내하청 소속이고, 현대중공업·현대삼호중공업·SPP해양조선(각 1명)에서 발생한 산재 사망자도 사내하청 노동자다. 
    중대재해는 그나마 신고라도 되지만 어지간한 산재는 고용상 불이익이 따를 것을 우려해 아예 신고조차 않는 것이 현실이다. 조선과 자동차 산업 일부 사업체에서 원하청간 재해율을 살펴보았을 때, 원청 노동자의 재해율이 사내하청 노동자의 재해율보다 높게 나타나고 있다는 점을 공통적으로 확인할 수 있었다. 일부 지표는 하청 노동자들이 원청 노동자들보다 재해율이 높지 않은 것으로 설명하고 있다. 실제 동일한 사업장에서 상대적으로 힘든 일을 하고 있는 하청노동자들이 재해율이 높게 나타나야 정상이다. 사내하청 노동자들의 재해율이 왜 원청의 노동자들보다 낮게 나타나고 있는가?” 이는 사업장 내 위험이 사내하청 노동자에게 전가될 가능성이 크지만 사내하청 사업주의 입장에서는 원청에서 사내하청업체에게 산재를 은폐하도록 강제하는 구조적 압력을 받는다. ‘산재 삼진아웃’으로 인한 사내하청업체 퇴출을 막기 위해 사고 발생시 산재처리보다는 공상을 선호하게 된다. 사내하청 노동자들의 입장에서는 산재처리보다는 공상처리가 경제적으로 훨씬 합리적인 선택임과 동시에 산재처리로 예상되는 불이익을 굳이 감수할 필요가 없다. 마지막으로 산업안전보건 교육과 노동조합 역량의 차이로 인해 정규직의 경우 산업안전보건 제도를 상대적으로 잘 활용하고 있는 반면 사내하청 노동자들은 그렇지 못하기 때문인 것으로 해석하고 있다. 
    이에 비해 노동부의 관리·감독은 제대로 이뤄지지 않고 있다. 노동부는 2006년부터 조선업종에 한해 ‘자율안전관리제도’를 도입해 시행 중이다. 지정된 자율안전평가서식에 맞춰 사업장별로 노사가 산업안전 수준을 자체 평가하고 이를 노동부가 검증하는 제도다. 그러나 ‘자체 평가’ 과정에서 노조가 배제되고 사측이 허위사실을 기재하는 등 산재를 은폐하는 도구로 전락했다는 것이 노동계의 지적이다. 자율안전관리제도로 인해 국내 주요 조선업체들이 노동부의 감독을 면제받으면서 사내하청 노동자들은 산업재해의 위험지대에 방치돼 있다.


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    조선산업 원청 및 사내하청업체 사고사망만인율 비교(2005-2009)

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     자동차산업 원청 및 사내하청업체 재해율 비교

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    조선산업 원청 및 사내하청업체 재해율 비교


    사내하청 노동자 보호 ‘권고’뿐인 가이드라인

    2011년 7월 정부가 사내 하도급(하청) 노동자를 보호하기 위한 가이드라인을 발표했다.  가이드라인 내용 대부분이 “노력한다”로 돼 있다. 이를 지키지 않았을 경우 강제할 수단이 없다는 얘기다. 원사업주에게 “사내 하도급 노동자가 산업재해 위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 산업재해 예방을 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다.” 라고 산안법 29조 2항을 다시 한 번 반복하고 있을 뿐 구체적으로 무엇을 어떻게 조치하란 것이지 언급이 없다. 그냥 공무원들의 실적용 일뿐 노동자 보호를 위한 아무런 도움이 되지 않는다.
    민주노총도 성명을 통해 "노동현장의 현실과 노동자들의 고충을 전혀 반영하지 않은 가이드라인은 하나마나 한 잔소리에 불과하다"라며 "사실상 위장도급에 불과한 사내하청을 폐기시키고 동일노동 동일가치, 동일사업장 동일고용을 위한 사내하청 노동자의 정규직화 대책을 마련해야 한다"고 촉구했다. 

    구시대 노동법 정비가 필요하다

    원하청관계로 말미암아 여러 가지 법적 분쟁이 발생하였으나, 노동법은 여전히 개별 정규직 노동자와 사용자의 관계만을 그 규율대상으로 하고 있다. 원하청도급 관계는 3면적 당사자 관계로서의 특성을 가지고 있는 원청사용자와 하청노동자 사이에 별도의 근로계약관계가 존재하지 않음에도 불구하고, 사실상 근로계약관계의 당사자와 동일하다고 평가할 수 있는 근로실태가 존재할 경우에 이에 대한 법리 해석은 달라져야 한다. 최근의 대법원 판결에서도 이러한 면을 강조하고 있다. 하지만 지루하고 힘겨운 법원의 판결에 의존하기보다 관련 법령의 제정비야 말로 사내하청 노동자 보호를 위해 반드시 필요하다. 직접적인 고용계약이 없는 원청 사업주도 노동자 산재에 대한 연대책임이 있다.
    파견노동자가 작업 도중 당한 재해에 대해서도 사용사업주도 '계약상' 배상할 책임이 있다는 판결이 나왔다. 재판부는 판결문에서 "피고 A사는 원고와 직접적인 고용계약은 하지 않았지만 파견사업주인 B사와 노동자 파견계약이 포함된 법률관계에 의해 최씨의 노무를 지배.관리한 만큼 실질적인 사용자로 안전배려 의무가 있고, 이를 제대로 이행하지 않은 만큼 계약상 손해 배상 책임이 있다"고 밝혔다. 이어 "파견사업주인 B사는 파견노동자가 작업장에서 안전하게 작업할 수 있도록 조치를 취하고 신입사원에 대한 안전교육을 실시하거나 사용사업주인 A사가 안전교육을 실시하도록 조치해야 하는데 이 의무를 다하지 않은 만큼 배상의 책임이 있다"고 덧붙였다. 파견업체와 원청 회사가 공동의 책임이 있음을 인정한 결과이다. ‘파견계약’이라고 명시하고 있지만 사내하청의 경우에도 똑같이 적용가능한 대목이다. 직접적인 고용계약이 없는 원청 사업주도 노동자 산재에 대한 연대책임을 지도록 입법화가 필요하다. 물론 원청에서 사내하청업체에게 산재를 은폐하도록 강제하는 구조적 압력을 더 가할 수도 있지만 노동자가 별로 힘이 없는 하청보다는 힘있는 원청을 상대로 보상을 요구할 수 있는 수단을 마련한다는 의미에서 필요하다.

    보다 근본적인 대책

    산업재해에 대한 보상 뿐만 아니라 근본적인 사내하청 노동자의 보호를 위해서는 우선 비정상적인 ‘파견’, 사내하청제도를 없애고 정규직화를 하도록 만들어야 한다. 위험의 전가의 유혹을 뿌리채 뽑아 버리는 것이 바로 정답이다. 모든 문제는 발생한 원인에서 해결하는 것이다. 그 다음에 노동자들에 대한 안전보건교육이나 작업장 안전조치 강화가 의미가 있을 것이다. <끝>

    더보기 - 

    * 연중기획 2. 파견/도급 고용 노동자의 건강과 안전은 누가 책임지나

    * 연중기획 3. 간접고용 노동자 건강과 안전에 대한 사업주 책임 강화 방안

    * 노동자 산재사망, 이득을 얻는 자가 책임지는 것이 정의다. 원청, 발주업체 책임 강화 방안

    * 기업살인법 자세히 보기!



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  • 2011년 가을호 [생각나누기] 법, 너 누구냐? file
    강문대 / 변호사 / 노동건강연대

    우리 사회 갈등 상황의 마지막에는 꼭 법이 튀어 나옵니다. 한진중공업 파업 때도 그랬고 최근 강정마을 대치 때도 그랬습니다. 그 전에 서울시 무상급식 주민투표 시행 때도 그랬고 4대강 사업 때도 그랬으며 쌍용자동차 때도 그랬습니다. 더 거슬러 가보면, 새만금 때도 그랬고 천성산 때도 그랬습니다. 그런데 그 모든 경우에, 법은 정부 편이었고 사용자 편이었습니다. 그에 따라 정부와 사용자에 반대한 시민단체와 노동자들은 법을 지키지 않은 사람, 무법천지를 조장한 사람으로 매도당하였습니다. 
    이쯤에서 우리는 법이 무엇인지를 물어야 할 것 같습니다. 사실 법이 무엇인지를 묻는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 그 물음에 대한 답을 찾는 학문으로 ‘법철학’이라는 분야가 별도로 존재하고 있는 것만 봐도 알 수 있습니다. 수 많은 철학자와 법학자들이 오로지 법이 무엇인가라는 물음에 숱한 답들을 남겼음에도 그에 대한 논쟁이 끝나지 않은 것을 보면, 생활인인 우리가 법이 무엇인지를 묻는 것 자체가 무모하게 느껴집니다. 그러나 법으로부터 영향을 받고 상처를 받고 성과를 얻는 것은 바로 우리 생활인이기에, 우리도 그 법이 무엇인지를 물어보지 않을 수 없습니다. 그러나 그 물음의 초점을 조금 바꿀 필요는 있을 것 같습니다. 법이 원래 무엇인지 그 본질을 캐묻지 말고, 그냥 너 누구냐 하고 정체를 밝힐 것만 요구하는 것입니다. 본질에 대한 것은 학자에게 맡겨 놓고, 현실에서의 정체에 대해서만 우리가 물어보자는 것입니다. 최소한 그 정도는 해야 지금 법이 우리에게 끼치는 영향에 대비할 수 있을 것입니다. 이에 정색을 하고 제대로 한 번 물어봅니다. 법, 너 누구냐?

    법이 원래 어디에서 유래하는지는 잘 몰라도 현실에서 그것이 어디에서 만들어지는지는 우리가 잘 압니다. 바로 국회입니다. 국회에는 여러 구성원이 있는데, 법을 만드는 주체를 구체적으로 말하면 다수당 국회의원들입니다. 다수당 국회의원들이 마음만 합치면, 우리 사회에서 못 만들 법은 없습니다. 그 법이 정당한지 아닌지 현실에서 실현 가능한지 아닌지는 차후의 문제이고 어떤 내용의 법이든 만드는 것이 가능합니다. 실제로, 살고 있는 집을 기업이 막무가내로 몰수해 가는 것을 허용하는 법이 있고, 종교적 이유로 총을 들지 않아도 처벌을 하는 법이 있습니다. 분명 적법하게 결성된 노조인데도 그 사업장에 다른 노조가 있으면 단체교섭을 요구하는 것조차 허용하지 않는 법이 있고, 사업상 계속 필요한 업무인데도 근로자는 기간을 정해 채용하는 것을 허용하는 법이 있습니다. 한국에서의 일도 아니고 오늘날의 일도 아니지만, 한 때 어느 큰 나라에서는 금주법이라고 하는 것이 있기도 했습니다.  

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    서울고등법원 누리집 “공정한 눈으로 따뜻한 세상을 만듭니다” 

    법은 다소 변덕스럽기도 합니다. 이전에는 허용했던 행위를 지금은 금지시키기도 하고, 그 반대의 경우도 있습니다. 옛날에는 선거 운동시 현수막과 벽보를 마음대로 붙여도 되었지만 지금은 그렇게 할 수 없습니다. 애초 파견노동자를 사용하는 것이 허용되지 않았지만 지금은 그것을 허용하고 있습니다. 
    법은 게으르기도 합니다. 필요한 내용을 규정해 놓고 있지 않은 경우가 부지기수입니다. 대기업이 중소기업에 부당하게 단가인하를 요구하는 행위를 금지시키지 않으며,  사내하청 노동자들을 차별하는 행위도 금지시키지 않고 있습니다. 동성애자가 혼인하는 길을 열어놓고 있지도 않고, 이전에 군에서 의문사한 사람들에 대해 보상하는 절차를 마련해 놓고 있지도 않습니다. 
    또한 법은 소신이 없습니다. 상황에 따라 매번 다른 모습으로 나타납니다. 돈이나 힘이 있는 사람에게는 관대하고 돈이나 힘이 없는 사람에게는 가혹하기도 합니다. 어떤 때는 엄격하게 작용하고 어떤 때는 한없이 느슨하게 작용합니다. 정부 요직에 나가려는 사람이 위장전입이나 허위세금신고를 해도 문제가 안 되는 반면, 정부정책에 반대하는 사람이 정책의견을 발표한 것만으로 구속이 되기도 합니다. 정리해고의 요건이 법에 규정되어 있는데도 그 요건을 대폭 완화해서 해석하는 것을 용인하는 반면, 비리사학에서 민주적으로 선출된 이사의 자격에 대해서는 제 규정을 물 샐 틈 없이 적용시킵니다. 1심, 2심, 3심 법원의 판단이 다 달라질 때도 있는데도 법은 아무 말이 없습니다.

    이처럼, 법은 처음 만들어질 때부터 숫자의 힘에 의존하며, 실제 기능상으로 변덕스럽기도 하고 게으르기도 하고 소신도 없습니다. 따라서 법이 본질적으로는 어떠한지 몰라도, 현실에서의 법은 신성하거나 고결한 것만은 아니라고 할 수 있습니다. 즉, 법은 완전한 성인군자의 모습이 아니라, 불안정한 젊은이 같은 모습으로 존재하고 있습니다. 요즘 개그콘서트에서 ‘애정남’ (애매한 것을 정리하는 남자)이라는 코너가 인기를 끌고 있습니다. 필자는 그 코너를 보면서 결국 법도 그런 것이 아닌가 하는 생각했습니다. 즉, 힘 센 사람들이 애매한 것을 자신들에게 유리하게 정리해 놓은 것이 법이 아닌가 하는 생각을 한 것입니다. 법 중에는 사리에 맞게 정리되어 있는 것도 있지만 대부분은 힘의 논리에 따라 정리되어 있습니다. 오른손잡이가 많다는 이유로 영화관 좌석의 오른쪽 손받침을 자신의 것으로 보아야 한다고 정리하는 것이랑 별반 다르지 않게 정리되어 있는 법이 많습니다. 영화관 좌석의 손받침 정리가 정당성을 획득하려면, 왼손잡이가 그것을 양해하거나 왼손잡이 전용 줄을 마련하거나 왼쪽 끝 좌석은 무조건 왼손잡이에게 배정하는 등의 조치가 있어야 할 것입니다. 그런 조치 없이 무조건 오른쪽 손받침이 자신의 것이라고 정리해 놓으면, 그것은 다수의 횡포에 다름 아닙니다. 그런데 유감스럽게도 우리 법들 중 많은 법이 그런 식으로 규정되어 있습니다.

    법을 이렇게 이해하면, 법에 대해 과도한 기대를 건 뒤 실망하는 일도 없을 것이고 또한 미리부터 법에 아무런 기대를 하지 않는 우(愚)를 범하지 않을 수도 있을 것입니다. 한 마디로 법은 그것을 필요로 하는 사람이 하기 나름이라고 할 수 있습니다. 국회에서 다수의 국회의원을 확보할 수만 있다면 좋은 법을 얼마든지 많이 만들 수 있습니다. 법이 작용하는 모습을 감시하고 견제하면 법이 올바른 모습으로 기능하도록 할 수 있습니다. 흔히들 법이 어렵다고도 하는데, 그것도 과장된 것입니다. 운전면허시험에 대부분 다 합격하는데 그 시험은 곧 도로교통법에 관한 것입니다. 도로교통법에 통달하지 않아도 운전하는데 지장이 없듯, 법에 통달해야 한다는 강박만 없다면 법이 꼭 그렇게 어려운 것만도 아닙니다. 필자는 어떤 분야를 책임지고 있는 시민단체의 담당자가 법을 잘 모른다는 말을 할 때면 실망스럽기 그지없습니다. 모든 문제가 최종적으로는 법으로 귀결되어 있는데 그 분야에 대한 법을 잘 모르면 도대체 무엇을 안다는 것인지 납득할 수 없기 때문입니다. 

    이제 법에 대한 마지막 질문을 하려고 합니다. 법이 신성하지도 고결하지도 않고 나아가 힘 센 사람들이 자신의 의도대로 정리해 놓은 것이라면, 그것을 안 지켜도 되는 것인가 하는 것입니다. 이 문제도 법철학에서 다루는 문제이지만, 현실에서도 이 문제를 비켜갈 수 없으니 거칠게나마 그에 대한 답변을 해 보고자 합니다. 결론부터 말하면 필자는 법은 지켜져야 한다고 생각합니다. 힘을 키우지 못한 것에 대한 책임을 진다는 차원에서도 그렇고, 나중에 힘을 키웠을 때 새로 만들어진 법을 지키라고 요구할 근거를 마련하기 위해서라도 저는 법은 지켜져야 한다고 생각합니다. 그렇지만 법이 지켜져야 한다는 것이 힘 센 사람이 자신의 의도대로 정리해 놓은 것에 무조건 순응해야 한다는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 현실 법이 정의를 구현하지 않고 있다는 점이 분명한 이상, 무조건 그에 순응할 이유나 근거는 없습니다. 우리는 정의를 추구할 더 큰 권리를 가지고 있고 또 그럴 의무도 있기 때문입니다. 다만, 정의를 추구하는 과정에서 현실 법을 어기게 되는 경우, 현실 법에 따른 제재는 감내해야 할 각오가 되어 있어야 합니다. 그 제재를 감내하는 행위도 법을 지키는 것이라고 저는 생각합니다. 소크라테스가 악법도 법이라고 했을 때도, 사약을 받아 드는 것으로 그 처벌을 감내했던 것이지 정의의 요구를 외면했던 것은 아닙니다. 물론 이것은 매우 험난하고 가혹한 일이지만 그러기에 더 위대하고 분명한 길입니다. 
     
    지금 크레인에서 농성 중인 김진숙 지도위원은 나중에 형사 처벌을 받게 될 것입니다. 김진숙 지도위원도 그것을 피할 생각은 없을 것입니다. 그럼, 김진숙 지도위원이 유죄입니까? 예, 현실 법으로는 그렇습니다. 그러나 정의의 이름으로는 그렇지 않습니다. 원래 법의 모습, 이른바 자연법에 비추어 보아도 그것이 올바를 것입니다. 이제, 우리는 자연법에 따라 정의를 추구하면서도 현실의 법에 따른 제재를 감내하는 것으로, 현실의 법을 지켜 나가야 할 것입니다. 이것이 너무 가혹하게 느껴진다면, 우리가 법을 만드는 수밖에 없습니다. 정말, 그 수밖에 없어 보입니다.

    <끝>  

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        노동과 건강 2019 봄 통권 96호
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